tetralaw

Labour & Social Security

PROGRAMMAWET VAN 25 DECEMBER 2017: OVERZICHT VAN DE SOCIAALRECHTELIJKE WIJZIGINGEN

Gepubliceerd op 5 januari 2018
Afdeling : 
Labour & Social Security

Op 25 december 2017 werd een Programmawet (hierna « de Wet») aangenomen door de Kamer en gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 29 december. Naast de wijzigingen op fiscaal vlak bevat deze Wet ook verschillende maatregelen met betrekking tot het sociaal recht en het sociale zekerheidsrecht.

De vijf belangrijkste sociaalrechtelijke wijzigingen waar we hieronder nader op ingaan, zijn de volgende:

  • de verhoging van de bijzondere sociale zekerheidsbijdrage voor de aanvullende pensioenen;
  • de uitbreiding van de flexi-jobs naar de sectoren van de handel en tot de gepensioneerden;
  • de invoering van een nieuwe winstpremie op de uitkeerbare winsten ten voordele van de werknemers;
  • de invoering van een activeringsbijdrage in geval van vrijstelling van prestaties van werknemers met behoud van loon;
  • de invoering van een responsabiliseringsbijdrage op het vlak van tewerkstelling van deeltijdse werknemers.

I. de verhoging van de bijzondere sociale zekerheidsbijdrage voor de aanvullende pensioenen

Begin 2012 werd een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage ingevoerd, de « Wijninckx-bijdrage », die 1,5% bedroeg op de stortingen van werkgevers voor de opbouw van een aanvullend pensioen voor werknemers. Deze bijdrage werd ingevoerd om te strijden tegen de « hoge aanvullende pensioenen » die soms een verkapte bezoldiging maskeerden. Deze Wijninckx-bijdrage, verschuldigd bovenop de gewone patronale bijdrage van 8,86%, is van toepassing wanneer voor een werknemer de som van de patronale bijdragen en/of premies voor de opbouw van een aanvullend pensioen de drempel overschrijdt van 30.000 euro per jaar (geïndexeerd bedrag voor 2017: 31.836,00 EUR). De werkgever moet dus voor elk bijdragejaar nagaan of deze drempel is overschreden voor de welbepaalde werknemer en als dit het geval is, deze bijzondere bijdrage betalen op dat deel dat dit bedrag overschrijdt. Zowel de bedragen betaald door de werkgever als deze betaald door de werknemer worden in rekening genomen om te bepalen of de drempel van 30.000 euro al dan niet is overschreden, maar de bijzondere bijdrage wordt enkel berekend op het deel van de bijdragen dat de drempel overschrijdt en dat betaald wordt door de werkgever. Voor zelfstandigen geldt een gelijkaardig stelsel.

De Wet verdubbelt het percentage van de bijzondere bijdrage van 1,5% naar 3% op 1 januari 2018.

Bovendien zal overeenkomstig de wet van 30 september 2017 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken het vast bedrag van 30.000 euro vanaf 1 januari 2019 vervangen worden door « een pensioendoelstelling », per werknemer. De bijdrage zal dus verschuldigd zijn wanneer op 1 januari van het jaar dat voorafgaat aan het bijdragejaar de som van het wettelijk pensioen en het aanvullend pensioen van een werknemer het maximaal bedrag van « de pensioendoelstelling » overschrijdt. Deze pensioendoelstelling is gelijk aan het maximaal bedrag van de pensioenen van de openbare sector vermenigvuldigd met de loopbaanbreuk. Vanaf die datum zal de bijzondere bijdrage verschuldigd zijn op het totaal bedrag van de patronale bijdragen – en niet enkel meer op dat deel van de bijdragen dat 30.000 euro overschrijdt –, indien de som van het aanvullend pensioen en van het wettelijk pensioen de pensioendoelstelling overschrijdt.

II. DE UITBREIDING VAN DE FLEXI-JOBS NAAR DE SECTOREN VAN DE HANDEL EN tot DE GEPENSIONEERDE WERKNEMERS

Eind november 2015 heeft de wetgever het concept van « flexi-job » geïntroduceerd, dat in eerste instantie beperkt werd tot de horecasector. Dankzij dit systeem kunnen degenen die reeds een hoofdactiviteit uitoefenen (overeenstemmend met een 4/5 tewerkstelling) in een horecazaak werken en een niet baremiek nettoloon ontvangen dat tussen partijen wordt overeengekomen, maar onderworpen is aan een wettelijk minimum bepaald voor het flexiloon (minimum 9,18 euro/uur), vermeerderd met het flexivakantiegeld (7,67 % van het flexiloon).

Dit nettoloon wordt vrijgesteld van belastingen en er is een bijzondere sociale werkgeversbijdrage van 25% verschuldigd. De werknemer houdt uit een flexi-job een hoger netto inkomen over dan uit een normale tewerkstelling en de werkgever geniet van een lagere totale kostprijs.

De Regering heeft beslist om de mogelijkheid van flexi-jobs vanaf 1 januari 2018 uit te breiden naar de sectoren van de handel, zowel voor wat betreft de kmo’s als voor wat betreft de warenhuizen, het gaat om de voedingssector, de detailhandel of nog de sector van het kappersbedrijf en de schoonheidszorgen (de Wet stelt een gedetailleerde lijst op van de betrokken sectoren).

De Regering heeft eveneens beslist deze gunstige mogelijkheid uit te breiden tot de gepensioneerde werknemers (met uitsluiting van wie geniet van een overgangsuitkering), die in het verleden ook reeds ruimschoots aan de financiering van de sociale zekerheid hebben bijgedragen.

III. DE INVOERING VAN EEN NIEUWE WINSTPREMIE OP DE UITKEERBARE WINSTEN

De Regering wenst de koopkracht te verbeteren en de ontwikkeling van ondernemingen te bevorderen. Op grond van deze overwegingen heeft zij een maatregel voorgesteld waardoor werkgevers aan hun loontrekkende werknemers een premie kunnen toekennen op de uitkeerbare winsten van het boekjaar, de « winstpremie », die zowel op fiscaal als sociaal vlak aantrekkelijk is: de werknemer betaalt een solidariteitsbijdrage van 13,07% op het bedrag van de premie en een belasting van 7% (belasting gelijkgesteld met inkomstenbelasting), terwijl voor de werkgever de premie beschouwd wordt als een verworpen uitgave en dus onderworpen wordt aan de vennootschapsbelasting (29% voor 2018).

Via deze premie, die hetzij een forfaitair bedrag vertegenwoordigt, hetzij een percentage van het loon of van de uitkeerbare winst zullen werkgevers op eenvoudige en flexibele wijze hun werknemers kunnen belonen. Aan alle werknemers kan een identieke winstpremie worden toegekend of er kan ook geopteerd worden voor een gecategoriseerde premie. De winstpremie kan in geen geval ter vervanging van verloning worden gebruikt.

Deze premie zal toegekend kunnen worden vanaf 1 januari 2018 (boekjaar 2017). Het totaal toegekend bedrag mag de maximale drempel van 30% van de brutoloonmassa ten laste van de werkgever niet overschrijden.

IV. DE INVOERING VAN EEN ACTIVERINGSBIJDRAGE IN GEVAL VAN VRIJSTELLING VAN PRESTATIES MET LOONBEHOUD

De invoering van een activeringsbijdrage spruit voort uit de toenemende praktijk waarbij oude werknemers worden vrijgesteld van prestaties, hun loon geheel of gedeeltelijk blijven ontvangen en  buiten het mechanisme van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag vallen. Deze tendens bestaat eruit deze oude werknemers thuis te laten en ze blijven te betalen, eerder dan ze aan te moedigen om zich te heroriënteren. Om deze tendens tegen te gaan, stelt de Wet vanaf 1 januari 2018 een activeringsbijdrage in ten laste van werkgevers, voor werknemers vrijgesteld van prestaties na 28 september 2017.

Deze bijzondere bijdrage is verschuldigd i) wanneer een werknemer geen enkele prestatie levert gedurende een volledig kwartaal bij dezelfde werkgever, met uitsluiting van de wettelijke schorsingen (arbeidsongeschiktheid, jaarlijkse vakantie, etc.), en (ii) in het geval van vrijstelling van prestaties tijdens de opzegperiode.

Het percentage van de activeringsbijdrage zal worden bepaald in functie van de leeftijd van de werknemer op het ogenblik dat hij wordt vrijgesteld van prestaties en zal constant blijven tot de wettelijke pensioenleeftijd (volgens een schaal gaande van 20% van het brutokwartaalloon van een werknemer jonger dan 55, met een minimum van 300 euro, tot 10% voor wie ouder is dan 62 jaar op het ogenblik van de toekenning van de vrijstelling, met een minimum van 225,60 euro).

In de Wet zijn voor bepaalde gevallen verminderingen en vrijstellingen van deze bijdrage opgenomen bijvoorbeeld wanneer de werknemer verplicht is een door de werkgever georganiseerde opleiding te volgen.

V. de invoering van een responsabiliseringsbijdrage op het vlak van tewerstelling van deeltijdse werknemers

In de Programmawet van 22 december 1989 is de wettelijke verplichting opgenomen waarbij de deeltijdse werknemer bij voorrang recht heeft op het bekomen van een voltijdse of deeltijdse betrekking die vacant is verklaard in de onderneming wanneer hij hiervoor een aanvraag heeft ingediend.

Met het oog op een betere naleving van deze verplichting wanneer de aanvraag tot het bekomen van een vacante betrekking werd ingediend door een deeltijdse werknemer met behoud van rechten en die geniet van een inkomensgarantie-uitkering, werd een responsabiliseringsbijdrage ingesteld ten laste van de werkgever die dit voorrangsprincipe niet naleeft. Deze bijdrage bedraagt 25 euro per werknemer en blijft verschuldigd zolang de wettelijke verplichting niet wordt nageleefd.

De responsabiliseringsbijdrage zal van toepassing zijn op de contracten afgesloten vanaf 1 januari 2018 en zal bestemd zijn voor het RSZ-Globaal Beheer van de werknemers. De controle op het al dan niet voorkomen van beschikbare bijkomende uren zal gebeuren op basis van de RSZ-aangiften.

Lees meer
PDF-pictogram Download de PDF
Share

CAFETARIAPLAN: EEN ZURE ONTVANGST DOOR DE RSZ

Gepubliceerd op 8 december 2017
Afdeling : 
Labour & Social Security

I. probleemstelling

Het arrest gewezen op 8 maart 2017 door het Arbeidshof van Luik, afdeling Neufchâteau, geeft ons de gelegenheid om ons te buigen over de vraag van de implementatie van een « Cafetariaplan » binnen de onderneming en de toelaatbaarheid ervan door de RSZ.

II. FEITEN AAN DE GRONDSLAG VAN HET GESCHIL

Een onderneming die 135 personen tewerkstelt, heeft beroep gedaan op een advieskantoor op het vlak van loonstrategie. Dit kantoor heeft geconstateerd dat het gemiddeld loon van de werknemers hoger lag dan de barema’s van het paritair comité waaronder de onderneming ressorteerde. In zijn rapport stelde het advieskantoor voor om het bruto beroepsinkomen van de werknemers te verminderen door een alternatief inkomen in te voeren dat de vorm zou aannemen van een extralegale kinderbijslag vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen.

Ingevolge dit rapport heeft de onderneming een “cafetariaplan” ingevoerd in het voordeel van haar werknemers, hetzij een flexibele vorm van verloning waardoor de werknemer zelf een deel van zijn loonpakket kan samenstellen of wijzigen. In deze context hebben meerdere werknemers geopteerd voor een omzetting van hun bruto maandloon in een extralegale kinderbijslag.

Het ingevoerd cafetariaplan wijzigde het bedrag van het pensioen van de werknemers niet, evenmin hun rechten bij werkloosheid en respecteerde de minima barema’s van het bevoegd paritair comité.

III. contrOle DOOR DE RSZ

Bijna meer dan drie jaar na de invoering van het cafetariaplan voert de RSZ een controle uit binnen de onderneming en beslist om over te gaan tot rechtzettingen in de kwartaalaangiftes neergelegd door de onderneming.

De RSZ wou de aanvulling op de legale kinderbijslag aan sociale bijdragen onderwerpen op grond dat de gestorte vergoedingen door de werkgever als aanvulling op de voordelen toegekend door een tak van de sociale zekerheid enkel vrijgesteld zijn van sociale bijdragen op voorwaarde dat:

  • De doelstelling van de werkgever er effectief uit bestaat een aanvulling toe te kennen op de voordelen toegekend door een tak van de sociale zekerheid;
  • De vergoeding zijn karakter van aanvulling behoudt, voorwaarde die de RSZ als vervuld beschouwt als het voordeel het bedrag van 600 EUR per kind per jaar niet overschrijdt.

Volgens de RSZ was echter in casu geen enkele van deze voorwaarden vervuld.

Enerzijds overschrijdt de vergoeding het maximum toegelaten bedrag. Anderzijds meent de RSZ dat het niet de intentie van de werkgever was de legale kinderbijslag aan te vullen want de aanvulling werd niet toegekend aan alle werknemers van de onderneming die kinderen hebben, maar enkel aan diegenen waarvan over een deel van het loon onderhandeld werd.

Bijgevolg beslist de RSZ alle gestorte bedragen ten titel van extralegale kinderbijslag aan sociale zekerheidsbijdragen te onderwerpen, en niet enkel het deel dat het toegelaten bedrag per kind per jaar overschrijdt.

IV. VONNIS VAN DE ARBEIDSRECHTBANK VAN LUIK, AFDELING Neufchâteau

Nadat de onderneming tevergeefs aan de RSZ had gevraagd zijn beslissing van regularisatie in te trekken, heeft zij een beroep ingesteld voor de Arbeidsrechtbank. Zij was immers de mening toegedaan dat geen enkele wettelijke bepaling een bedrag vastlegt waarboven het voordeel als loon moet worden beschouwd.

De Arbeidsrechtbank meent dat de extralegale gestorte kinderbijslag loon uitmaakt onderworpen aan sociale bijdragen. Het beroep van de onderneming wordt afgewezen.

V. Arrest van het arbeidshof van luik

Na onderzoek van de twee door de RSZ opgeworpen argumenten hervormt het Arbeidshof nadien het vonnis en geeft de RSZ ongelijk.

Het eerste argument van de RSZ bestond erin dat de werkgever door een deel van het bruto salaris van zijn werknemers om te zetten in een aanvulling op de legale kinderbijslag geen sociale maar een economische doelstelling nastreeft, namelijk de vermindering van zijn patronale lasten.

Het Arbeidshof verwerpt dit argument.

De wettekst vereist niet dat de intentie van de werkgever hoofdzakelijk of uitsluitend sociaal is wanneer hij een aanvullend sociaal voordeel toekent en sluit niet uit dat de werkgever eveneens een economische doelstelling nastreeft. Het Hof voegt eraan toe dat de afsluiting van een overeenkomst waardoor een werknemer aanvaardt om van een deel van zijn loon af te zien in ruil voor een aanvullende vergoeding op een prestatie van de sociale zekerheid geen onwettig doel nastreeft. Ten slotte merkt het Hof op dat indien de nagestreefde doelstelling economisch is in hoofde van de werkgever, deze daarom niet minder sociaal is in hoofde van de werknemer die zijn jaarlijks netto loon heeft zien verhogen met 3%.

Als tweede argument wierp de RSZ op dat het voordeel op discriminatoire wijze was toegekend aangezien enkel de werknemers die over een deel van hun loon hadden onderhandeld, van een aanvulling op de legale kinderbijslag genoten. Dit argument heeft het Hof evenmin overtuigd.

Indien de wet de werkgever die aanvullende voordelen van sociale aard toekent aan zijn personeel, verplicht deze toe te kennen zonder onderscheid aan alle werknemers van dezelfde categorie, wordt deze verplichting gedaan aan de werkgever en beïnvloedt zij het loonbegrip niet. Het niet naleven door de werkgever van deze verplichting kan enkel op zich niet rechtvaardigen dat de voordelen in casu als loon worden beschouwd. Het behoort desgevallend de werknemers van de onderneming toe en niet de RSZ hun recht op een niet discriminatoir regime van sociale voordelen te doen gelden.

VI. Conclusie

In dit arrest bekrachtigt het Arbeidshof het « cafetariaplan » in zijn principe, geïmplementeerd door de onderneming, waardoor de werkgever en de werknemers het globale loonpakket flexibel kunnen maken door onder andere het maandelijks bruto loon te verminderen, waarop de sociale zekerheidsbijdragen worden berekend, en door te opteren voor een aanvullend sociaal voordeel vrijgesteld van sociale bijdragen.

Het Hof herinnert er eveneens aan dat de enige voorwaarde opdat een door de werkgever toegekend voordeel ten titel van aanvulling op de voordelen toegekend door de diverse takken van de sociale zekerheid vrijgesteld zou zijn van sociale zekerheidsbijdragen is dat het toegekend voordeel of vergoeding als doel heeft het verlies van inkomsten uit werk te compenseren of de verhoging van de uitgaven veroorzaakt door de realisatie van een van de risico’s gedekt door de verschillende takken van de sociale zekerheid te compenseren. De uitsluiting van het begrip van loon, onderworpen aan sociale bijdragen, geldt zonder enige andere beperking.

Lees meer
PDF-pictogram Download de PDF
Share

ONTSLAG IN DE OPENBARE SECTOR: TACKELT HET GRONDWETTELIJK HOF HET HOF VAN CASSATIE?

Gepubliceerd op 15 september 2017
Afdeling : 
Labour & Social Security

I. probleemstelling

De volgende kwestie heeft lange tijd de arbeidsrechtbanken verdeeld: moet een overheid, die overweegt de arbeidsovereenkomst van één van haar contractuele ambtenaren te verbreken, zoals bij ontslag van een statutair ambtenaar de algemene principes van goed bestuur en meer bepaald de voorafgaandelijke hoorplicht en de formele motivatie van de ontslagbeslissing naleven?

II. standpunt van het hof van cassatie

In onze Tetralert van oktober 2016 informeerden wij u dat het Hof van cassatie deze controverse definitief had beslecht door zijn arrest van 12 oktober 2015 (A.R. n° S.13.0026.N) waarin het Hof heeft geoordeeld dat een openbare werkgever de contractuele ambtenaar niet moest horen alvorens over te gaan tot diens ontslag en zijn ontslagbeslissing niet moest motiveren. Het heeft eenvoudigweg vastgesteld dat de regels inzake de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur (artikelen 32, 3°, 37 §1 al. 1 en 39 §1 al. 1 van de wet van 3 juli 1978) de werkgever niet verplichten de werknemer te horen alvorens over te gaan tot zijn ontslag. De rechter die er anders over zou beslissen, zou de wet miskennen.

III. het grondwettelijk hof ondervraagd

Door zijn arrest van 6 juli 2017 (n° 86/2017) heeft het Grondwettelijk hof dit debat weer doen oplaaien. Bij het Hof werd een prejudiciële vraag aanhangig gemaakt door de Franstalige Arbeidsrechtbank te Brussel. Voor deze arbeidsrechtbank had een arbeidster, in dienst genomen onder arbeidsovereenkomst door een Brusselse gemeente, een discriminatie ingeroepen ten opzichte van haar statutaire collega’s omdat zij ontslagen is geweest zonder voorafgaandelijk te zijn gehoord.

In zijn arrest bepaalt het Grondwettelijk hof eerst en vooral dat alle werknemers van de openbare sector, of zij nu statutair of onder een arbeidsovereenkomst in dienst zijn genomen, zich in vergelijkbare situaties bevinden wanneer het gaat over het bepalen van de voorwaarden waaronder voor hen op geldige wijze een einde kan worden gemaakt aan hun betrekking. Het constateert vervolgens dat in tegenstelling tot contractuele ambtenaren, statutaire ambtenaren het recht hebben om gehoord te worden door een overheid voor het nemen van een ernstige maatregel om redenen die verband houden met hun houding of hun gedrag. Hieruit leidt het Hof af dat er een verschil van behandeling is die niet redelijkerwijze gerechtvaardigd kan worden door het verschil van juridisch statuut waaronder zij tewerkgesteld zijn door de overheid. Het Grondwettelijk Hof besluit dus tot discriminatie.

IV. Conclusie

Het Grondwettelijk hof spreekt het Hof van cassatie niet tegen, maar hun redeneringen, die elk in het kader van hun eigen bevoegdheden liggen, leiden tot tegenovergestelde conclusies. Het Hof van cassatie constateert dat de regels inzake de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur bepaald door de wet van 3 juli 1978 een werkgever niet verplichten een werknemer te horen alvorens over te gaan tot zijn ontslag. Op grond van een algemeen principe van goed bestuur, kan er niet afgeweken worden van deze regels door te beschouwen dat de werkgever die de werknemer niet hoort, een fout begaat. Het Grondwettelijk Hof daarentegen beschouwt van zijn kant dat de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten die een overheid toestaan een werknemer te ontslaan onder arbeidsovereenkomst zonder verplicht te zijn deze voorafgaandelijk te horen, een ontoelaatbaar verschil in behandeling creëren tussen deze werknemer en de werknemer die statutair in dienst werd genomen. De bepalingen van de wet zijn dus ongrondwettig omdat zij een discriminatie doen ontstaan.

In het licht van het arrest gewezen door het Grondwettelijk Hof zit er niet anders op dan openbare werkgevers aan te raden om, wanneer zij overwegen één van hun ambtenaren onder arbeidsovereenkomst te ontslaan, de voorafgaandelijke hoorplicht na te leven en diens middelen van verweer te horen.

Lees meer
PDF-pictogram Download de PDF
Share

WET BETREFFENDE WERKBAAR EN WENDBAAR WERK (DEEL II)

Gepubliceerd op 4 juli 2017
Afdeling : 
Labour & Social Security

In onze Tetralert van de maand april 2017 stelden wij u de maatregelen voor van de « Sokkel » van de Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, in werking getreden op 1 februari 2017, die van toepassing zijn op alle ondernemingen en alle werknemers. De maatregelen van het « keuzemenu », die wij in deze Tetralert behandelen, bieden daarentegen de mogelijkheid aan de sectoren om regels op maat uit te werken. Elke sector kan onderhandelingen aanvatten om deze mogelijkheden te activeren op sectoraal niveau of binnen de onderneming.

Het Keuzemenu omvat een eerste luik over het « wendbaar werk » en een tweede luik over het « werkbaar werk ».

I. WENDBAAR WERK

De maatregelen bestemd om het werk meer wendbaar te maken, zijn de volgende :

1. Uitbreiding van het plus-minusconto

Het systeem van het Plus minus conto, initieel beperkt tot de automobielindustrie, wordt toegankelijk gemaakt voor alle ondernemingen van de privésector. Dit systeem biedt aan ondernemingen de mogelijkheid om werknemers tewerk te stellen tot 10 uren per dag en achtenveertig uren per week, zonder dat een overloon verschuldigd is, voor zover dat de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt nageleefd over de referteperiode van maximum zes jaar. Om dit systeem in te voeren, moet de onderneming op cumulatieve wijze voldoen aan betrekkelijk strikte voorwaarden (o.a. behoren tot een sector gekenmerkt door een sterke internationale concurrentie, onderworpen zijn aan productie- of ontwikkelingscycli die over meerdere jaren lopen, etc.), zodat slechts een beperkt aantal ondernemingen dit systeem uiteindelijk kan invoeren.

2. Uitzendarbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd

Een uitzendbureau kan voortaan met een uitzendkracht een uitzendarbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd sluiten, dat de algemene voorwaarden bepaalt m.b.t. de opeenvolgende uitzendopdrachten waarmee de uitzendkracht zal worden belast (vb. : geografisch gebied waarin de opdrachten worden uitgevoerd, bepaling van werk- en rustperiodes etc.). Dit contract moet ook de betrekkingen beschrijven waarvoor de uitzendkracht kan worden gestuurd naar een gebruiker. Voor elke opdracht moet een zendingsbrief aan de werknemer worden overhandigd, die onder andere de duur van het contract, het werkrooster en het overeengekomen loon vermeldt. De uitzendarbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd biedt enerzijds aan interimagentschappen de mogelijkheid om een « pool » op te richten van werknemers met een profiel dat erg in trek is, en anderzijds biedt het de mogelijkheid om aan uitzendkrachten het recht op een verbrekingsvergoeding te garanderen in geval van verbreking van hun contract door het interimagentschap. De uitzendkrachten hebben eveneens recht op een minimum gewaarborgd loon tijdens de periodes van onderbreking. Opdat dit regime volledig van toepassing zou zijn, moet nog een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) aangenomen worden door het Paritair Comité (PC) voor de uitzendarbeid dat onder andere het model van de uitzendarbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd vastlegt, alsook de berekeningsmodaliteiten van het gewaarborgd loon.

3. Hervorming van de werkgeversgroepering  

Meerdere ondernemingen kunnen een werkgeversgroepering vormen (WG) die werknemers aanwerft die ter beschikking worden gesteld van de leden van de WG. Dit systeem biedt de mogelijkheid tot gedeelde tewerkstelling van werknemers tussen ondernemingen, die hetzij geen voltijdse tewerkstelling nodig hebben, hetzij daarvoor niet over de middelen beschikken. Enerzijds vereenvoudigt de wet Peeters de ministeriële toelatingsprocedure om als WG te functioneren, die voortaan voor onbepaalde duur kan worden afgeleverd, en anderzijds legt zij het aantal werknemers vast dat door de WG kan worden tewerkgesteld op maximum vijftig. Deze drempel kan worden verhoogd bij koninklijk besluit. Tenslotte, zijn de leden van de WG voortaan hoofdelijk aansprakelijk voor de fiscale en sociale schulden van de WG waarbij elk lid dus kan worden gedwongen om de totale schuld van de groepering aan te zuiveren.

4. Vereenvoudiging van de deeltijdse arbeid

Heden verplicht de wet de werkgever om in het arbeidsreglement alle deeltijdse arbeidsregelingen en werkroosters toegepast in de onderneming te vermelden. Deze verplichting zal afgeschaft worden vanaf 1 oktober 2017 zowel voor de vaste als variabele deeltijdse werkroosters.

Voor de variabele werkroosters (die niet op voorhand de werkdagen en werkuren preciseren) zal het arbeidsreglement een algemeen kader moeten vastleggen dat onder andere het dagelijkse tijdvak bepaalt waarbinnen de prestaties kunnen worden voorzien alsook de dagen van de week waarop prestaties kunnen worden voorzien, de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur, de wijze waarop en de termijn waarbinnen de betrokken werknemers worden geïnformeerd over hun werkroosters (ten minste vijf werkdagen vooraf, behoudens andersluidende overeenkomst). Indien naast het werkrooster ook de arbeidsregeling variabel is, dan zal het arbeidsreglement de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur moeten vermelden. De arbeidsovereenkomst daarentegen zal enkel moeten verwijzen naar het algemeen kader en enkel de arbeidsduur per week moeten vermelden. De ondernemingen hebben tot 31 maart 2018 de tijd om hun arbeidsreglement aan te passen.

In geval van een vast werkrooster voldoet de arbeidsovereenkomst op zich, aangezien deze uitdrukkelijk de overeengekomen arbeidsregeling en werkrooster vermeldt. Indien het werkrooster georganiseerd is volgens een cyclus, hetzij een opeenvolging van dagelijkse werkroosters die gespreid is over meer dan een week, zal de arbeidsovereenkomst deze cyclus moeten detailleren en de orde vastleggen waarin de werkroosters worden gepresteerd.

Tenslotte, worden de verplichtingen m.b.t. de bekendmaking van de deeltijdse werkroosters en m.b.t. het toezicht op de afwijkingen van het normaal werkrooster vereenvoudigd en aangepast aan de actuele technologieën.

Deze maatregelen treden in werking op 1 oktober 2017.

5. E-commerce

Er wordt in een nieuwe uitdrukkelijke afwijking voorzien op het verbod van nachtarbeid (hetzij het werk geleverd tussen 20u en 6u) voor de uitvoering van alle activiteiten verbonden aan elektronische handel in de ondernemingen van de distributiesector.

II. werkbaar werk

De maatregelen bestemd om het werk meer werkbaar te maken, zijn de volgende :

1. Glijdende uurroosters

Terwijl glijdende uurroosters tot op heden enkel werden gedoogd door de sociale inspectiedienst, worden ze voortaan gelegaliseerd. Het systeem van glijdende uurroosters biedt de mogelijkheid aan de werknemer om het begin en einde van zijn werkdag en van zijn pauzes te bepalen, mits naleving van door de werkgever vastgelegde « glijtijden » en verplichte aanwezigheidsuren, “stamtijden” genoemd. Het is dus de werknemer zelf die, in een zekere mate, zijn werkrooster bepaalt. De werknemer ontvangt elke maand het normale loon voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in de onderneming. Er is geen overloon verschuldigd voor zover de werknemer niet meer dan negen uur per dag presteert en vijfenveertig uur per week.

Op het einde van de referteperiode, die in principe drie maanden is, kan een positief of negatief saldo van maximaal twaalf uur overgebracht worden naar de volgende referteperiode. Indien de werknemer een tekort van meer dan twaalf uur heeft, zal de werkgever het niet-verschuldigd salaris boven de twaalf uur kunnen recupereren op het loon van de volgende maanden. Indien daarentegen de werknemer een positief saldo heeft hoger dan twaalf uur, zal hij enkel recht hebben op het normaal loon voor deze overtollige uren voor zover deze zijn verricht op vraag van de werkgever.

De onderneming kan het systeem van glijdende uurroosters invoeren, hetzij door het afsluiten van een CAO, hetzij door de wijziging van het arbeidsreglement. De onderneming moet zich uitrusten met een systeem van tijdsopvolging, waardoor de werknemer op elk ogenblik het positief of negatief saldo kan consulteren met betrekking tot de arbeidsduur in de onderneming.

2. Palliatief verlof en tijdskrediet

De totale duur van de volledige loopbaanonderbreking voor palliatieve zorgen wordt gebracht van twee naar drie maanden. Concreet betekent dit dat de werknemer voortaan twee keer het palliatief verlof kan verlengen met één maand.

De sociale partners – op interprofessioneel niveau – hebben het recht op tijdskrediet met zorgmotief of motief van bijstand uitgebreid van zesendertig naar eenenvijftig maanden.

Wij herinneren u eraan dat enkel de werknemers van de privésector toegang hebben tot het systeem van tijdskrediet, terwijl het systeem van loopbaanonderbreking zowel toegankelijk is voor werknemers uit de openbare sector als voor werknemers uit de privésector

3. Loopbaansparen

De wet biedt de mogelijkheid aan de werknemer om tijd op te sparen, zoals de niet genomen extralegale vakantiedagen, de vrijwillige overuren of nog de overuren gepresteerd in het systeem van glijdende uren die overgebracht kunnen worden. De werknemer zal daarentegen noch de legale vakantiedagen, noch de vervangingsdagen van feestdagen, noch de dagen van arbeidsduurvermindering (ADV) kunnen opsparen. De werknemer zal nadien de « opgespaarde tijd » kunnen opmaken door deze later tijdens de duur van zijn dienstbetrekking als verlof op te nemen. Op het einde van zijn contract zal de werknemer recht hebben op de volledige uitbetaling van zijn opgespaarde tijd.

Voor de effectieve invoering van dit systeem binnen de onderneming is de afsluiting van een sectorcao nodig binnen een termijn van zes maanden, na aanhangigmaking bij de Voorzitter van het Paritair Comité. Indien geen sectorcao binnen deze termijn wordt afgesloten, zullen de ondernemingen, door middel van een ondernemingscao, onder andere de tijdsperiodes kunnen vastleggen die opgespaard kunnen worden en de manier waarop deze tijd zal kunnen worden opgenomen.

De wet biedt evenwel de mogelijkheid aan de sociale partners tot 1 augustus 2017 om het systeem te harmoniseren door afsluiting van een intersectorale CAO. Indien deze CAO het licht ziet, zullen de intussen eventueel afgesloten sectorcao’s geen bestaansreden meer hebben.

4. Schenking van verlof

De wet biedt aan de werknemers de mogelijkheid om hun verlofdagen te schenken aan collega’s met een ernstig ziek kind jonger dan eenentwintig jaar. Enkel de verlofdagen waarover de werknemer vrij beschikt, kunnen worden afgestaan. Het is dus niet mogelijk om de vier weken van legale vakantiedagen af te staan, maar enkel de extralegale vakantiedagen, toegekend door de arbeidsovereenkomst of door een ondernemingscao (vb. : anciënniteitsverlof) of de dagen van ADV. De schenking van verlofdagen moet worden goedgekeurd door de werkgever, is anoniem en zonder enige tegenprestatie door de schenker. De ouder van het zieke kind moet al zijn vakantie- en rustdagen hebben opgenomen om hiervan te kunnen genieten. Zijn aanvraag mag maximaal twee weken betreffen, maar is hernieuwbaar.

Voor de invoering van de schenking van verlof is de afsluiting van een sectorcao nodig. Het is pas bij ontstentenis van een cao binnen de zes maanden vanaf de aanhangigmaking bij de Voorzitter van het Paritair Comité dat de schenking van verlof zal kunnen ingevoerd worden door een ondernemingscao of, bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging, door het arbeidsreglement.                  

Lees meer
PDF-pictogram Download de PDF
Share

WET BETREFFENDE WERKBAAR EN WENDBAAR WERK – DEEL I

Gepubliceerd op 7 april 2017
Afdeling : 
Labour & Social Security

Op 23 februari j.l. heeft de Kamer het wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk goedgekeurd, ingediend door de regering Michel op 4 januari 2017. De wet, omgedoopt tot de « Wet Peeters », werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van woensdag 15 maart j.l.

I. INLEIDING

De wet, die beoogt een kader in te voeren voor een gemoderniseerd arbeidsrecht, bestaat uit twee groepen bepalingen:

  1. de eerste groep die de « sokkel » wordt genoemd, bevat de bepalingen die van toepassing zullen zijn op alle ondernemingen en alle werknemers ;
  2. de tweede groep bepalingen die Minister Peeters het « keuzemenu » noemt, bestaat uit een wettelijk kader waarbinnen sectoren specifieke regels kunnen uitwerken. Het keuzemenu omvat een eerste luik   « wendbaar werk » en een tweede luik  « werkbaar werk ».

In deze Tetralert stellen wij u de vier maatregelen van « de sokkel» voor.

Wij zullen het in onze volgende Tetralert (deel II) hebben over de maatregelen van het «keuzemenu ».

II. DE SOKKEL

De sokkel omvat vier maatregelen :

  • de annualisering van de arbeidsduur;
  • het regime van de vrijwillige overuren en de verhoging van de « interne grens »;
  • het nieuw regime betreffende de vorming van werknemers;
  • het wettelijk kader voor occasioneel telewerk.

1. Annualisering van de arbeidsduur in het regime van de « kleine flexibiliteit »

Het stelsel van de « kleine flexibiliteit », voorzien door artikel 20bis van de arbeidswet, biedt de werkgevers de mogelijkheid de werkroosters te laten schommelen in functie van het ritme van de activiteit en/of de noodwendigheden van de onderneming. Middels de aanpassing van het arbeidsreglement of middels de afsluiting van een CAO kunnen werknemers tot twee uur boven of beneden het gewone dagelijkse uurrooster presteren, zonder de grens van negen uur per dag te overschrijden, en tot vijf uur boven of beneden het gewone wekelijkse uurrooster, zonder de grens van vijfenveertig uur per week te overschrijden, op voorwaarde dat over de referteperiode de wekelijkse arbeidsduur van kracht binnen de onderneming gemiddeld wordt gerespecteerd.

Concreet betekent dit dat in een onderneming waarin de gewone arbeidsduur vastgesteld is op respectievelijk achtendertig uur per week en op zeven uur en zesendertig minuten per dag in het kader van een vast uurrooster, de kleine flexibiliteit de mogelijkheid biedt werknemers minimum vijf uur en zesendertig minuten en maximum negen uur per dag en minimum drieëndertig uur en maximum drieënveertig uur per week te werk te stellen.  

De overschrijdingen van de dagelijkse en wekelijkse grenzen binnen de toegestane limieten en binnen het aangeplakte uurrooster, geven geen aanleiding tot de betaling van overloon. De werknemer wordt betaald op basis van het gemiddelde wekelijkse uurrooster.

De kleine flexibiliteit vereist de naleving van bepaalde publiciteitsmaatregelen, waaronder de verplichting het nieuwe uurrooster aan te plakken ten minste zeven dagen op voorhand.

De wet voorzag tot op heden dat de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moest worden gerespecteerd over een referteperiode die niet langer dan één jaar mocht zijn, waarbij de mogelijkheid bestond een kortere referteperiode, bijvoorbeeld een trimester, vast te leggen. De wet Peeters thans stelt de referteperiode vast op een kalenderjaar (of op een andere periode van twaalf opeenvolgende maanden) zonder demogelijkheid om een kortere referteperiode te voorzien. 

2. Overuren

2.1. Meer werken om meer te verdienen

In geval van prestatie van overuren voorziet de wet, behoudens uitzonderingen, (i) de betaling van een overloon van 50% of 100% van het loon, naargelang ze worden gepresteerd in de week (zaterdag inbegrepen) of op zondag of feestdagen en (ii) de toekenning van inhaalrust.

Terwijl het overloon betaald wordt op het einde van de loonperiode gedurende dewelke de overuren werden gepresteerd, wordt het normaal loon voor deze uren betaald op het ogenblik dat de inhaalrust wordt toegekend.

De wet Peeters biedt voortaan de mogelijkheid aan de werknemer om zich als vrijwilliger aan te bieden voor het presteren van een quotum van honderd overuren die niet moeten worden ingehaald. Op het einde van de loonperiode zal de werknemer het overloon ontvangen m.b.t. de gepresteerde overuren, maar ook het normaal loon m.b.t. deze uren. De werknemer die opteert voor dit systeem zal dus meer kunnen verdienen aangezien hij niet meer gedwongen zal zijn zijn bijkomende prestaties te compenseren met een gelijkwaardige inhaalrust.

2.2. Verhoging van de « interne grens »

Om te vermijden dat werknemers gedwongen worden tot een hoge werklast gedurende een te lange periode, beperkt de wet het maximaal aantal overuren dat een werknemer mag presteren. Met andere woorden van zodra de interne grens is bereikt, moet de werkgever onmiddellijk inhaalrust toekennen.

In het geval van een referteperiode van drie maanden bedroeg de interne grens tot op heden achtenzeventig overuren. In het geval van een referteperiode van twaalf maanden bedroeg deze grens tot op heden eenennegentig uur en kon men deze naar honderddertig en zelfs naar honderddrieënveertig uur brengen middels een akkoord binnen de onderneming of binnen de paritaire commissie.

Onder de wet Peeters blijft het principe hetzelfde, maar de interne grens wordt voortaan vastgelegd op honderddrieënveertig uur, welke ook de duur is van de referteperiode voorzien in de onderneming.

Als de wekelijkse arbeidsduur van kracht in de onderneming achtendertig uur is te respecteren over een referteperiode van twaalf maanden, dan zal de werknemer verplicht op rust worden gezet, vóór het einde van de vierentwintigste werkweek als hij gemiddeld vierenveertig uur per week heeft gewerkt sinds het begin van de referteperiode. Zo niet zal hij de interne grens overschrijden (24 x 44u – 24 x 38u = 144u). In dezelfde arbeidsomstandigheden, wanneer de referteperiode drie maanden bedraagt, zal de werknemer de interne grens niet hebben bereikt op het ogenblik van de verplichte toekenning van de inhaalrust op het einde van de dertien weken van de referteperiode.

De « vrijwillige » overuren waarvan sprake in het vorig punt, worden meegeteld voor het bereiken van de interne grens, met uitzondering van de eerste vijfentwintig vrijwillig gepresteerde overuren. Met andere woorden, wordt de maximale interne grens verhoogd met vijfentwintig uur voor de werknemers die tot honderd vrijwillige overuren presteren.

3. De doelstelling van de individuele vorming

De huidige interprofessionele doestelling om 1,9 % van de totale loonmassa aan opleiding te besteden, wordt vervangen en omgezet, vanaf 2017, in een nieuwe interprofessionele doelstelling van vijf opleidingsdagen per voltijds equivalent per jaar. Deze doelstelling zal geconcretiseerd worden hetzij via een sectorale CAO, hetzij door de invoering van een « individuele opleidingsrekening » op het niveau van de onderneming, waarvan de functionering nog moet worden bepaald.

Indien er geen initiatief hiertoe wordt genomen binnen de sector of binnen de onderneming, zullen werknemers aanspraak kunnen maken op gemiddeld twee opleidingsdagen per jaar en per voltijds equivalent, te verdelen op evenwichtige wijze tussen hen.

De opleidingstijd, al dan niet besteed tijdens of buiten de werkuren, geeft recht op het normaal loon.

De wetgever nodigt de Koning uit een afwijkend regime te voorzien voor KMO’s en stelt zelfs voor ZKO’s (die minder dan tien werknemers tewerkstellen) uit te sluiten omdat wordt beschouwd dat de opleiding er op informele wijze gebeurt.

4. Het occasioneel telewerk

De wet introduceert een soepeler kader voor occasioneel telewerk, in vergelijking met het kader voor regelmatig georganiseerd telewerk. De werkgever kan zich bijvoorbeeld beperken tot het inschrijven in het arbeidsreglement van de vermeldingen die normalerwijze in een aanhangsel bij het arbeidscontract voor iedere werknemer individueel moeten worden opgenomen.

De werknemer kan verzoeken occasioneel telewerk te mogen verrichten in geval van overmacht (bv. : een autopanne) of in geval van persoonlijke redenen (bv. : een doktersbezoek), op voorwaarde dat hij een functie uitoefent die verenigbaar is met telewerk. De werknemer moet zijn aanvraag binnen een redelijke termijn indienen en het motief van zijn aanvraag preciseren. Indien de werkgever meent niet te kunnen ingaan op deze aanvraag, bijvoorbeeld omwille van de noodwendigheden van de functionering van de dienst of van de onderneming, motiveert hij zijn beslissing en brengt hij deze schriftelijk ter kennis aan de werknemer.

Wij raden werkgevers aan hun arbeidsreglement aan te passen en, zoals de wet het toelaat, door de activiteiten en functies in te vermelden die onverenigbaar zijn met telewerk.

De werkgever zal er bovendien op toezien te bepalen of een computer ter beschikking van de werknemer wordt gesteld en/of hij aanspraak zal kunnen maken op de forfaitaire terugbetaling van de kosten verbonden aan het telewerk. Bovendien zou de werkgever er tevens van kunnen profiteren om de termijn vast te leggen binnen dewelke de werknemer zijn aanvraag moet indienen.

Lees meer
PDF-pictogram Download de PDF
Share

Inschrijving Tetralert

Inschrijving Tetralert

Ontvangen onze Tetralert

© Tetra Law - Design & Website by Denis Seguy - Photography by Marie-Christine Paquot